Nhà tuyển dụng sử dụng các cuộc phỏng vấn việc làm như một cách để tìm ra mức độ phù hợp của bạn với vai trò – và cuộc phỏng vấn là cơ hội lý tưởng để thảo luận về các kỹ năng và chuyên môn của bạn.

Nhưng có những giới hạn đối với những gì nhà tuyển dụng có thể hoặc nên hỏi bạn. Đây là những gì bạn cần biết.

Nhà tuyển dụng có thể yêu cầu những gì?

Một cuộc phỏng vấn việc làm được thiết kế để giúp nhà tuyển dụng xác định xem bạn có phải là người phù hợp nhất cho một vai trò hay không. Điều này có nghĩa là những câu hỏi mà bạn được hỏi phải liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến khả năng thực hiện vai trò của bạn, Trent Hancock, Hiệu trưởng của Jewell Hancock Việc làm Luật sư cho biết .

“Mặc dù các câu hỏi về một số đặc điểm tính cách có thể liên quan đến vai trò có thể hiểu được, ví dụ: 'Bạn đối phó với các tình huống căng thẳng tại nơi làm việc như thế nào?', các câu hỏi về các đặc điểm cá nhân không liên quan, chẳng hạn như 'Bạn có bị bất kỳ vấn đề nào không? các vấn đề về sức khỏe tâm thần?',” Hancock nói.

Anh ấy giải thích rằng tất cả đều quay trở lại với thông tin họ đang tìm kiếm và tại sao. “Sự khác biệt nằm ở động cơ đằng sau câu hỏi được hỏi và mức độ liên quan của thông tin mà người phỏng vấn đang cố gắng thu thập.”

Những câu hỏi mà nhà tuyển dụng không thể hỏi một cách hợp pháp

Tại Victoria, Đạo luật Cơ hội Bình đẳng 2010 (Vic) quy định rằng một người không được yêu cầu hoặc yêu cầu ai đó cung cấp thông tin có thể được sử dụng để tạo cơ sở phân biệt đối xử, Hancock nói.

“Điều này có nghĩa là các nhà tuyển dụng ở Victoria không thể đặt câu hỏi về các đặc điểm cá nhân của ứng viên nếu chúng không liên quan đến vị trí đang ứng tuyển.”

Một thuộc tính cá nhân bao gồm các câu hỏi ví dụ về tuổi tác, giới tính, dân tộc hoặc tình dục của bạn. “Lý do bạn không thể được yêu cầu cung cấp thông tin về những thuộc tính này ở Victoria là vì chúng thường không ảnh hưởng đến khả năng thực hiện vai trò của bạn,” Hancock nói thêm.

Mặc dù các tiểu bang và vùng lãnh thổ khác ở Úc không nhất thiết phải có lệnh cấm tương tự, Hancock cho biết thêm rằng theo Đạo luật Công bằng Công bằng 2009, việc chủ sử dụng lao động sử dụng thông tin thu được trong quá trình phỏng vấn để phân biệt đối xử với bạn dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, khuynh hướng tình dục, tuổi tác, khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần, tình trạng hôn nhân, gia đình hoặc trách nhiệm của người chăm sóc, mang thai, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội.

Ông nói: “Quyền không bị phân biệt đối xử không chỉ áp dụng cho những nhân viên hiện tại. “Nó cũng mở rộng cho “nhân viên tương lai” chẳng hạn như ứng viên xin việc và đảm bảo rằng họ không bị từ chối cơ hội việc làm vì lý do phân biệt đối xử.”

Điều này có nghĩa là hầu hết các câu hỏi về các thuộc tính cá nhân không liên quan nên được đặt ngoài giới hạn. Ví dụ, những câu hỏi sau thường sẽ không hợp lý trong hầu hết các cuộc phỏng vấn:

Bạn có đang trong một mối quan hệ đồng giới?

Bạn bao nhiêu tuổi?

Nguồn gốc dân tộc của bạn là gì?

Bạn theo tôn giáo nào?

Bạn đang mang thai hoặc dự định bắt đầu một gia đình?

Bạn bầu cho ai?

Bạn có khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần không?

“Trong hầu hết các trường hợp, câu trả lời cho những câu hỏi này sẽ không làm sáng tỏ bất kỳ điều gì về khả năng thực sự hoàn thành công việc của bạn,” Hancock nói. “Vì vậy, thực tế là những câu hỏi này thậm chí được hỏi bởi một nhà tuyển dụng có thể gợi ý ý định hoặc mong muốn phân biệt đối xử và do đó nên tránh.”

Có ngoại lệ không?

Một ngoại lệ lớn đối với quy tắc chung này tồn tại nếu thông tin đang được yêu cầu vì nó được yêu cầu hợp lý cho mục đích không phân biệt đối xử.

Hancock nói: “Ví dụ: nếu một người đang ứng tuyển vào một vị trí tại nhà kho cần phải khuân vác vật nặng, thì việc người sử dụng lao động hỏi về bất kỳ khuyết tật thể chất nào có thể ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc khuân vác vật nặng đó là hợp pháp và hợp lý.

“Trong trường hợp này, câu hỏi về thuộc tính cá nhân liên quan trực tiếp đến khả năng thực hiện vai trò của bạn và do đó là hợp lý.”

Bạn có thể làm gì nếu được hỏi một câu hỏi mà bạn cho rằng có thể dẫn đến sự phân biệt đối xử
 

Ngay cả khi một câu hỏi dường như vượt quá giới hạn đối với bạn, khi bạn háo hức với vai trò này, bạn có thể cảm thấy khó từ chối đưa ra câu trả lời.

Trả lời theo cách chuyển hướng cuộc trò chuyện có thể hữu ích. Hancock nói: “Nếu một người phỏng vấn bước ra khỏi hàng và hỏi một câu hỏi có khả năng dẫn đến sự phân biệt đối xử, hãy trả lời một cách lịch sự rằng bạn không tin rằng câu trả lời đó có liên quan đến khả năng thực hiện vai trò của bạn. Tùy thuộc vào cách đặt câu hỏi, điều này có thể đơn giản như nói, 'Tôi muốn biết điều đó liên quan như thế nào đến vai trò. Bạn có thể cho tôi biết thêm một chút?'

“Lý tưởng nhất là câu trả lời này sẽ khiến người phỏng vấn nhận ra sai lầm của họ và rút lại câu hỏi. Bạn cũng có thể sử dụng nó như một cơ hội để xoay chuyển cuộc trò chuyện về những điểm mạnh mà bạn có thực sự phù hợp với vai trò”.

Bằng cách trả lời một cách nhạy cảm những gì bạn nghĩ là một câu hỏi phân biệt đối xử, nó cũng có thể khuyến khích người phỏng vấn giải thích lý do tại sao họ nghĩ rằng câu hỏi đó có liên quan đến vai trò. Nó có thể là câu hỏi được yêu cầu vì một lý do không phân biệt đối xử.

Nhưng hãy nhớ rằng, cho dù bạn là nhân viên hay nhân viên tiềm năng, bạn không bao giờ nên cảm thấy áp lực khi trả lời câu hỏi yêu cầu bạn cung cấp thông tin có thể được sử dụng để phân biệt đối xử và không liên quan trực tiếp đến khả năng thực hiện vai trò của bạn.
 

Hancock nói rằng bạn nên giữ vững lập trường nếu được hỏi những câu hỏi rõ ràng mang tính phân biệt đối xử và biết rằng bạn có thể khởi kiện nhà tuyển dụng tiềm năng nếu bạn bị phân biệt đối xử trong quá trình phỏng vấn.

Cuối cùng, những gì nhà tuyển dụng hỏi bạn trong cuộc phỏng vấn nên liên quan đến công việc và mức độ phù hợp của bạn với công việc đó. Có thể không thoải mái khi từ chối hoặc lảng tránh một câu hỏi, nhưng biết điều gì là vượt quá giới hạn và sẵn sàng trả lời đơn giản có thể giúp bạn cảm thấy tự tin và kiểm soát hơn.